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Conteúdo para ONGS

Como evitar os problemas de turnover na sua organização social

Ter alta rotatividade de funcionários e colaboradores, também conhecido como turnover, nas Organizações Sociais pode gerar grandes prejuízos não só financeiros, mas também na segurança de dados importantes e na motivação da sua equipa.

Segundo um estudo recente da Nonprofit RH, 45% dos funcionários das OSCs indicaram que iriam procurar um novo emprego nos próximos 5 anos. Uma tendência nefasta para o bom funcionamento de qualquer organização social e para o sucesso das suas ações. 

Se não sabe o que deve fazer para minimizar os problemas do turnover nas organizações sociais, não desespere! Neste artigo vamos explicar tudo o que precisa saber:

  • os motivos que levam a esta tendência;
  • em que medida pode prejudicar a sua OSC;
  • boas práticas para implementar e diminuir os seus efeitos negativos;
  • sugestões para resolver o problema pela raíz e diminuir a rotatividade de pessoal.

Fatores que contribuem para o turnover nas organizações sociais

Existem diversos fatores que contribuem para o aumento do turnover. Alguns são decorrentes do ambiente de trabalho da própria OSC, outros são externos ou de exigências do setor. 

No fim de contas, o principal motivo que leva alguém a deixar o seu emprego é a insatisfação com a realidade laboral, face às expectativas criadas. 

Assim, é importante que as organizações façam uma avaliação interna e identifiquem os problemas que estão a causar os despedimentos, por forma a solucioná-los e melhorar a estabilidade e funcionamento da sua OSC. 

As razões mais recorrentes para uma taxa elevada de turnover nas OSCs são:

  • salários baixos;
  • problemas de relacionamento com colegas e/ou superiores;
  • más condições de trabalho;
  • falta de reconhecimento;
  • gestão incompetente;
  • planeamento do trabalho inadequado;
  • falta de formação ou capacitação ultrapassada;
  • inexistência de plano de carreira;
  • melhores oportunidades de emprego em outras organizações ou empresas;
  • perda de profissionais para a concorrência.

Os problemas do turnover nas organizações sociais

Não é novidade que uma alta taxa de turnover gera vários problemas, tanto financeiros como estruturais. 

Para começar, existem sempre custos associados com o despedimento e a admissão de novos trabalhadores. É sempre necessário despender recursos monetários e humanos na procura de novos funcionários, na sua formação e integração no trabalho. 

Depois, mesmo tendo alguém para desempenhar as funções do colaborador que saiu, são necessários alguns meses de adaptação e aprendizagem até o novo funcionário conseguir atingir o rendimento necessário para realizar as suas tarefas com produtividade. Essa curva de aprendizagem, também, custa dinheiro à organização social e prejudica a continuidade de projetos sociais desenvolvidos e implementados por pessoas que já não estão na OSC. 

E não paramos por aí!

Outro grande problema do turnover é a questão da segurança dos dados e informações da instituição. Segundo dados da Biscom, 87% dos funcionários entrevistados admitem que quando deixaram uma empresa, levaram documentos que criaram nas funções do seu emprego. 28% admitiram, ainda, terem levado informações criadas por outros colegas, na sua saída. 

Para além de poder gerar problemas legais sérios para a OSC, estes documentos podem conter dados sensíveis de doadores e voluntários, ser usados pela concorrência para ganhar vantagens no setor e ter impacto negativo nos rendimentos da OSC. 

Por fim, existe, ainda, uma perda intelectual. Os funcionários que deixam a organização social, levam consigo experiências adquiridas e know-how importante para as ações da OSC. Existem contactos com parceiros, fornecedores ou clientes que até se podem perder pela proximidade e lealdade com o colaborador que saiu. 

A alta rotatividade de pessoal afeta, também, o ambiente de trabalho. Esta situação gera um clima de insegurança nos trabalhadores, conversas de corredor e apreensão quanto ao futuro, refletindo-se no engagement e motivação da equipa. 

É, portanto, muito importante implementar medidas que minimizem estes problemas e facilitem o processo de saída de um funcionário, reduzindo as suas consequências no funcionamento da OSC. Como? Seguindo a lista de boas práticas que indicamos no tópico seguinte.

10 boas práticas para minimizar os problemas do turnover 

Não é possível eliminar todos os problemas decorrentes de uma alta taxa de turnover, mas é possível implementar medidas que ajudam a diminuir os seus efeitos negativos.  

Compilamos uma lista com 10 boas práticas para conseguir lidar da melhor forma com esta situação:

  1. Limite o acesso de conteúdo importante a trabalhadores que não necessitem dessas informações para as suas funções;
  2. Monitorize o acesso a dados confidenciais da OSC;
  3. Exija autenticação suficiente para acesso a conteúdo confidencial;
  4. Faça backup de dados de forma eficaz;
  5. Implemente uma lista de verificação com tarefas a cumprir sempre que um funcionário está de saída (ex: como vai passar as suas funções; excluir acesso a dados da OSC, etc.);
  6. Mude todas as passwords e remova o acesso a dados e aplicações do funcionário que saiu da OSC;
  7. Reencaminhe os emails do ex-funcionário para um colega que consiga responder às questões e oportunidades que possam surgir por este meio;
  8. Forneça formação adequada para garantir que todos os funcionários e gestores compreendem as políticas e procedimentos da OSC em relação ao tratamento de dados e informações confidenciais e saibam como proteger as suas passwords de trabalho;
  9. Promova a transmissão de conhecimentos na organização social baseada em promoções de cargos;
  10. Inclua cláusulas de confidencialidade nos contratos de trabalho para novos funcionários. 

Sugestões para diminuir a rotatividade

As medidas apresentadas em cima vão ajudar a lidar com as consequências do turnover, mas o ideal será a sua organização social tentar resolver o problema pela raiz. Ou seja, mais do que diminuir os seus efeitos, o melhor é mesmo tentar diminuir ou eliminar a alta rotatividade de funcionários da sua OSC.

Um bom ponto de partida para começar esta mudança é tentar identificar junto dos seus funcionários que aspetos positivos os fazem querer permanecer na OSC. Esses são os aspetos que deve valorizar e enfatizar no dia-a-dia da organização. 

Por outro lado, identifique, também, os pontos negativos que mais incomodam os seus funcionários e perceba os motivos que os levariam a deixar o seu trabalho. Esses são os fatores que devem melhorar. 

Confira, agora 7 formas eficazes para diminuir o turnover nas organizações sociais:

  1. Oferecer um pacote de benefícios desejáveis;
  2. Ter boas condições de trabalho;
  3. Oferecer oportunidades de crescimento e avanço na carreira;
  4. Ter salários competitivos;
  5. Promover um ambiente de trabalho agradável e feedback frequente com diálogo aberto entre gestores e equipas;
  6. Envolver a equipa com causas e valores de sustentabilidade (como as metas ODS e os critérios de ESG);
  7. Utilizar ferramentas digitais que ajudem os funcionários a reduzir tempo e esforço na angariação de fundos (como as da esolidar, onde podem criar leilões solidários, campanhas de crowdfunding e vender produtos no marketplace). 

Quer saber quanto custa o turnover à sua organização social? Calcule o valor na nossa calculadora e perceba na prática, quanto está a perder com uma grande rotatividade de funcionários.

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